di Teresa Maggiore, Fondatore ed Amministratore di Assist Srl, Docente Scuola Europea di Formazione per l'Orientamento
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Ci avviciniamo alla fine del primo decennio del 2000 ed il problema che appare più difficile da risolvere per l'Unione Europea è quello del lavoro. Come mai, dunque, l'occupazione è considerata nella ricca Europa la questione economica, politica e morale più allarmante di questo periodo storico?

Prima di tutto va preso atto che nelle fabbriche, come negli uffici, la maggior parte dei posti di lavoro andati perduti nell'ultimo decennio non tornerà mai più in quanto ormai inutile. Da molti anni la tecnologia sta sottraendo posti di lavoro alle persone, mentre la globalizzazione dei mercati e dell'economia permettono lo spostamento in paesi in via di sviluppo di molte delle produzioni ancora necessarie, sia ad alto contenuto di mano d'opera che ad alto contenuto tecnologico.

Mentre prima rischiavano di perdere il posto gli operai delle aziende in crisi, oggi rischiano di perdere il lavoro i dipendenti di aziende sane, di produzione e di servizi, che contemporaneamente annunciano profitti e riduzioni di personale. Quindi, anche per gli impiegati di medio-alto livello, che fino a qualche anno fa si sentivano al riparo dai licenziamenti (pensiamo ai dipendenti delle banche travolte dalla crisi finanziaria), è arrivata l'amara esperienza della perdita del posto di lavoro.
Abituati a pensarsi indispensabili al funzionamento dell'azienda, al ricevimento della notizia della messa in mobilità reagiscono, spesso, in modo irrazionale attivando meccanismi capaci di frantumare quell'equilibrio psicologico costruito intorno al concetto di autostima e professionalità. Avviene, talvolta, che, isolati per anni nel contesto del "proprio castello aziendale", abbiano perso il contatto con il mercato del lavoro diventando obsoleti per i bisogni della società. Così, abbandonati nella "palude" degli esuberi, gli impiegati, i quadri e i dirigenti in mobilità hanno i problemi di un giovane alla ricerca della prima occupazione, con in più il trauma lacerante di un'esperienza ritenuta fallimentare, di un'età avanzata e di un bisogno economico-sociale più elevato.

Per questi motivi, in Europa, molte aziende fanno ricorso, oltre ai vari ammortizzatori socio-economici istituzionali, anche all'Outplacement che, più di ogni altro, accelera il processo di reinserimento nel mercato del lavoro, salva la dignità della persona licenziata e ne riduce le frustrazioni valorizzandone competenze e professionalità.

Outplacement: un ammortizzatore sociale privato
Ma cos'è dunque l'Outplacement?
La consulenza di Outplacement, dapprima servizio individuale, in seguito anche collettivo, nasce negli USA intorno agli anni '60 per fornire a colui o a coloro che venivano licenziati la necessaria assistenza per l'individuazione di un nuovo lavoro attraverso un programma sistematico, progressivo e personalizzato. Negli States si sviluppò in particolare quando, dopo il completamento del programma Apollo, la NASA decise di ridurre il suo impegno nei progetti di esplorazione spaziale e migliaia di tecnici validissimi persero il lavoro in meno di sei mesi.
Per ragioni sociali e politiche, e anche per ridurre il rischio di fughe di informazioni preziose, l'ente spaziale statunitense assicurò a tutti i licenziati l'assistenza di Outplacement per facilitare il loro inserimento in altre aziende americane.

In Europa si è sviluppato, anche se in modo non omogeneo, fra gli anni '70 e gli anni '80. In Italia l'Outplacement individuale è approdato nel 1986 ad opera di una società genovese e di due società milanesi. A Genova venne avviato il primo progetto italiano di Outplacement collettivo che, con l'apertura del "Centro Operativo per la Mobilità" di villa Bombrini raggiunse l'obiettivo di ricollocare gli oltre 250 esuberi, operai ed impiegati, conseguente alla chiusura dello stabilimento Italsider di Genova Campi, causata dalla crisi europea delle produzioni siderurgiche.

Oggi, tuttavia, a distanza di oltre 20 anni, le società che in Italia svolgono in modo esclusivo ed altamente professionale l'attività di Outplacement sono solamente una ventina, mentre in Francia, per esempio, sono oltre 200.
La differenza di sviluppo nasce dalle difficoltà incontrate in Italia per particolari condizioni contrattuali e legislative e per una consolidata cultura del posto di lavoro, cause, oggi in parte rimosse dalla Legge 30, dell'oggettiva crisi economica e del conseguente cambiamento del mercato del lavoro.
Si è vista aumentare dal 2003, anche nel nostro Paese, la domanda di servizi privati specializzati nella mobilità del personale, stimolata spesso dagli stessi lavoratori e dalle loro organizzazioni di rappresentanza.
Anche l'Italia, infatti, sta prendendo coscienza che, se in Europa la morsa della disoccupazione non è disastrosa, questo è dovuto al fatto che la società post-industriale è riuscita a creare in misura ancora maggiore nuovi bisogni umani che per essere soddisfatti hanno creato nuove produzioni, nuovi servizi, nuovi modi di lavorare e quindi nuova occupazione.

Outplacement: metodi e strumenti
L'Outplacement, con le sue metodologie e i suoi strumenti, interviene appunto come supporto di tipo tecnico-professionale per accompagnare i lavoratori in mobilità a ritrovare un'occupazione anche nei lavori prodotti da questa, tanto discussa, società post-industriale.
Questa prestazione è intesa come riorientamento di carriera sia "interno" alla persona, come individuazione dei percorsi professionali e delle proprie potenzialità, sia "esterno" perché si vanno ad individuare le nicchie di mercato più consone e recettive al soggetto che ricerca.

La filosofia dell'Outplacement è di fare incontrare la persona con il lavoro a lei più adatto in quel momento, in base a ciò che ha maturato nella sua storia professionale, indipendentemente dal tipo di lavoro precedentemente svolto.
Si tratta, infatti, di un'attività che si prefigge lo scopo di fornire agli interessati una completa e qualificata assistenza, non solo concettuale ma anche concreta, per un'efficace presa di coscienza del patrimonio professionale e di tutte le capacità operative, spesso anche inconsce allo stesso soggetto, onde pervenire ad un riorientamento nel mondo del lavoro e all'individuazione di tutti gli elementi necessari ad un suo inserimento in un'attività possibilmente a lui più congeniale.
Individuando i punti di forza e di debolezza, la persona acquisisce consapevolezza delle proprie potenzialità e ciò le consente di recuperare fiducia in se stessa e valorizzare le proprie competenze in modo da potersi orientare come soggetto attivo e propositivo nel proprio futuro lavorativo.
La società di Outplacement, in questo processo, mette a disposizione "un'organizzazione logistica" dove svolgere l'attività individuale, dei "consulenti di carriera" esperti nell'attività di ricollocamento nel mondo del lavoro, "un metodo collaudato" e, nel caso dell'Outplacement collettivo per un alto numero di lavoratori, misto fra operai ed impiegati, anche "la cultura manageriale" necessaria alla gestione di progetti complessi da svolgere in appositi "Centri di Ricollocazione".
L'impegno di assistenza è a tempo indeterminato, ma i risultati ottenuti in tanti anni di esperienza dimostrano che l'alternativa di occupazione si reperisce in circa 6 mesi dall'inizio dell'attività individuale di ricerca, e che un progetto collettivo si conclude in poco più di 12 mesi.

La Risorsa Umana: maggior ricchezza dell'azienda
In tutto questo contesto, però, è l'azienda datrice di lavoro che si deve impegnare a conferire, con relativo compenso, un incarico ad una società di Outplacement per facilitare il processo di separazione ed il conseguente reinserimento del dipendente in altre realtà.
Ma poiché non tutte le aziende in Italia sviluppano un approccio rigoroso al problema della gestione delle Risorse Umane, tale da indurle a considerare l'Outplacement come uno strumento importante nei processi di riorganizzazione e/o ristrutturazione, il servizio è considerato ancora da molti un elemento aggiuntivo e non integrato all'insieme di possibilità (cassa integrazione, mobilità, incentivi all'esodo, prepensionamento, ecc.) da utilizzare nei casi di gestione di una situazione di riconosciuta eccedenza di personale.

In generale, i servizi di aiuto alla ricollocazione restano residuali, al di fuori del percorso negoziale. Troppi operatori impegnati ad affrontare i problemi di organico aziendale (direzione del personale e organizzazioni sindacali) riproducono, nei loro comportamenti concreti, un percorso oscillante fra atteggiamenti di ipergarantismo e pura transazione economica.
Va, inoltre, aggiunto che l'Outplacement viene utilizzato quasi esclusivamente dalle aziende medio-grandi. Il sistema delle piccole imprese ricorre raramente all'uso di questo specifico servizio privato, utilizzando appieno gli ampi margini di flessibilità concessi dalla normativa, con i relativi ammortizzatori sociali in forma di incentivazione economica individuale, più facili da gestire, anche se non finalizzati certo alla ricollocazione rapida dei lavoratori nel mercato esterno.

Tuttavia, nonostante i ritardi accumulati nei confronti degli altri Paesi europei dove l'Outplacement è ormai utilizzato come un normale strumento di gestione delle Risorse Umane, la considerazione sull'importanza che questi servizi possono assumere nella gestione dei processi di riorganizzazione e ristrutturazione aziendale sta diventando sempre più ampia, come sempre più evidenti appaiono i benefici economico-sociali derivati alle imprese e alla collettività da un appropriato utilizzo degli stessi.

Newsletter n. 2 - Ottobre 2009